CZYM JEST STRES?
Jak można rozumień stres?
Pojęcie
stresu należy do kluczowych pojęć współczesnej psychologii. Wielkiej
popularności tej problematyki towarzyszy równie duża różnorodność znaczeń
przypisywanych temu pojęciu. Najogólniej klasyfikując, można wyróżnić trzy
główne grupy definicji stresu, z których każda akcentuje inny aspekt tego
pojęcia, ujmując je jako: bodziec, reakcję, relację między jednostką a
otoczeniem.
Wczesne badania psychologiczne nad stresem traktowały go jako sytuację
zewnętrzną (bodźcową) wywołującą określone stany emocjonalne. Przykładem
mogą być badania z lat 50. Basowitza i in. nad skoczkami spadochronowymi, w
których stres ujmowany był jako „klasa bodźców, która posiada duże
prawdopodobieństwo wywołania lęku u większości ludzi” [1,
s.189]. Wadą traktowania stresu jako bodźca jest niedocenianie subiektywnych
elementów w percepcji bodźców, zaletą zaś wyraźne zakorzenienie badań nad
stresem w realiach świata zewnętrznego. Usprawiedliwia to podejście fakt, iż
jakkolwiek ludzie różnią się w percepcji zdarzeń, to jednak pewne ich klasy
(np. śmierć bliskich, wojny) mają podobną wagę dla bardzo różnych ludzi, bez
względu na ich wiek, płeć czy wykształcenie.
Rozumienie stresu jako reakcji sięga samych początków
współczesnej kariery tego pojęcia. Hans Selye, wprowadzając je do fizjologii,
określił stres jako
„niespecyficzną reakcję organizmu na wszelkie niedomagania” [2,
s.14]. Definicja ta była wielokrotnie krytykowana, głównie jednak za
przymiotnik „niespecyficzny”. Późniejsze badania wykazały bowiem, że reakcja
stresowa jest w znacznym stopniu specyficzna, tzn. jej przebieg zależy od
charakteru działającego bodźca, a także od właściwości indywidualnych
organizmu. Samo jednak określenie stresu jako reakcji przetrwało w wielu
współczesnych definicjach.
Klasycznym przedstawicielem podejścia akcentującego stres jako
relację między jednostką i środowiskiem jest R. Lazarus. Zgodnie z jego
definicją „Stres psychologiczny jest szczególną relacją między osobą a
środowiskiem, którą osoba ocenia jako nadwyrężającą jej zasoby i zagrażającą
jej dobrostanowi” [3]. Warto też zwrócić uwagę na inną
istotną właściwość tej definicji, a mianowicie traktowanie stresu jako zjawiska
całkowicie subiektywnego: możemy bowiem o nim mówić tylko wówczas, gdy
jednostka sama oceni swą relację ze środowiskiem jako zagrażającą. Taki punkt
widzenia nie przez wszystkich badaczy jest przyjmowany. Niektórzy uważają, że o
stresie można mówić zarówno wtedy, gdy występuje obiektywna rozbieżność między
wymaganiami otoczenia i możliwościami jednostki, jak i wówczas, gdy rozbieżność
ta spostrzegana jest przez jednostkę. Taki pogląd wyznają: Hobfoll [4], Strelau [5] i inni.
Psychologiczna
reakcja na stres?
Psychologiczne aspekty reakcji stresowej można opisać na poziomie
poznawczym, emocjonalnym, behawioralnym i motywacyjnym.
Poziom poznawczy jest punktem wyjścia reakcji stresowej.
Cały proces zaczyna się bowiem od zrozumienia znaczenia napływającego bodźca i
oceny czy jest on zagrażający, czy nie. Jest to element na tyle ważny, że stał
się kluczową składową wielu definicji stresu (np. przytaczanej poprzednio
definicji Lazarusa i Folkman [3] czy Edwards i in.[6]). Napływający bodziec psychospołeczny jest więc odnoszony do
systemu wartości jednostki, jej przyzwyczajeń, aspiracji, a także możliwości i
na tej podstawie formułowana jest ocena, na ile sytuacja jest zagrażająca.
Rozpoczęcie reakcji stresowej jest zatem tożsame z pojawieniem się sądu
poznawczego, iż zdarzenie jest zagrażające. Takiemu przekonaniu mogą
towarzyszyć inne pokrewne czy po prostu bardziej zgeneralizowane oceny, jak na
przykład przekonanie o zbyt małych własnych zdolnościach, o braku dostatecznych
środków materialnych czy technicznych, o nieprzychylności otoczenia itp.
Poziom emocjonalny jest ściśle sprzężony z poziomem
poznawczym. Uznaniu sytuacji za zagrażającą towarzyszy ogólne pobudzenie
emocjonalne, a ponadto takie emocje jak lęk, strach czy nawet przerażenie,
gniew, irytacja, zniecierpliwienie, agresja. Może też pojawić się poczucie winy
czy wstydu (że jednostka sobie nie radzi). W trakcie reakcji stresowej dochodzą
też niekiedy do głosu emocje pozytywne, co jest związane z oczekiwaniem sukcesu.
Jeśli bowiem w podobnych sytuacjach jednostce udawało się pokonać trudności, to
będzie miała nadzieję, że uda jej się również tym razem.
Sprawność wykonania obserwowana na poziomie behawioralnym jest
różna, w zależności od ogólnego pobudzenia emocjonalnego. Pierwsze badania nad
wpływem stresu na poziom wykonania zadań [1] nie doprowadziły
do żadnych jednoznacznych wniosków: u badanych znajdujących się w stresie
odnotowywano zarówno przypadki poprawy poziomu wykonania (mniej błędów w
spostrzeganiu, lepsza pamięć, sprawniejsza psychomotoryka, lepsze rozwiązywanie
problemów), jak i przypadki spadku poziomu wykonania zadań. Rozbieżności te
dadzą się przynajmniej częściowo wyjaśnić, jeśli przyjmie się – zgodnie z
prawem Yerkesa-Dodsona – iż sprawność wykonania zależy od poziomu pobudzenia.
Przy niewielkim wzroście pobudzenia emocjonalnego możemy więc obserwować wzrost
poziomu wykonania (w zakresie spostrzeżeń, pamięci, uwagi, motoryki,
intelektu), a przy bardzo dużym wzroście pobudzenia – spadek wykonania,
Istotnym psychologicznym elementem reakcji stresowej jest też
pojawienie się motywacji do przywrócenia równowagi między środowiskiem a
jednostką. Sposoby przywracania równowagi, czy inaczej sposoby radzenia sobie
ze stresem, mogą być bardzo różne. Ich liczba jest zapewne tak duża, jak duża
jest różnorodność sytuacji zagrażających i jak dużo jest typów ludzkich.
Niemniej jednak poszczególni autorzy proponują pewne kategorie ogólne sposobów
radzenia sobie. Przytoczymy tu klasyfikację zaproponowaną przez Lazarusa [7]. Wyróżnia on cztery typy sposobów radzenia sobie:
-
poszukiwanie informacji; poszukuje się informacji, by efektywniej
osiągnąć zagrożony cel bądź też, by łatwiej dać sobie radę z poniesioną porażką
bądź istniejącym zagrożeniem (np. zbierając informacje świadczące o tym, że
porażka nie była w gruncie rzeczy tak wielka lub cel nie jest tak bardzo
atrakcyjny);
-
podejmowanie bezpośrednich działań; kategoria ta obejmuje niemal
nieskończoną liczbę możliwych działań, które są ukierunkowane albo na zmianę
otaczającego świata, tak by lepiej go dopasować do potrzeb i wartości
jednostki, albo na zmianę samej jednostki, by rozbieżność między nią a światem
była mniejsza;
-
powstrzymywanie się od działań; Lazarus zwraca uwagę, że jest to
również ważna kategoria działań zaradczych; w obecnym złożonym świecie, czasem
powstrzymanie się od działania może być najefektywniejszym sposobem rozwiązania
trudnej sytuacji;
-
metody intrapsychiczne; polegają one na zmianie percepcji
środowiska bądź własnej osoby, tak by rozbieżność między osobą a środowiskiem
nie wydawała się tak duża lub tak bolesna, metody te mają głównie znaczenie
uspokajające, redukujące przykre emocje; zaliczane są tu takie mechanizmy
obronne, jak np.: dystansowanie się (usuwanie ze świadomości problemu, który
był źródłem stresu), projekcja (przypisywanie własnych emocji i cech innym
ludziom), reakcja upozorowana (ukrywanie jakiegoś motywu przed samym sobą, a
przypisywanie sobie motywu wprost przeciwnego), wyparcie (odrzucenie myśli czy
motywów, które mogłyby wywołać poczucie winy).
Wypalenie
zawodowe
Przedłużające się stany stresu mogą prowadzić do reakcji nerwicowych, takich jak stany lękowe czy depresyjne. Szczególnym przejawem przedłużającego się stresu w pracy, któremu poświęca się obecnie wiele uwagi, jest zjawisko wypalenia zawodowego. Opisane zostało po raz pierwszy w 1974 r. przez psychiatrę H. Freudenbergera, a spopularyzowane głównie poprzez prace psychologa społecznego Ch. Maslach i opracowane przez nią narzędzie pomiarowe. Początkowo wypalenie kojarzono z pracą w zawodach związanych ze świadczeniem bezpośrednich usług/pomocy na rzecz innych, a więc z pielęgniarkami, nauczycielami, lekarzami, opiekunami społecznymi itp. Zaobserwowano, że wysokie wymagania emocjonalne, jakie stawiają prace tego typu, po pewnym czasie doprowadzają do pojawienia się symptomów silnego stresu. Według Maslach można je sprowadzić do trzech głównych kategorii. Są to:
-
wyczerpanie emocjonalne, które przejawia się m.in. obniżonym
nastrojem, niepokojem, depresją, zniechęceniem, rozczarowaniem, uczuciem
bezradności i beznadziejności, a także stałym zmęczeniem i odczuwaniem
różnorodnych dolegliwości somatycznych;
-
depersonalizacja, która oznacza obojętny, a czasem
nawet wrogi stosunek do podopiecznego i traktowanie go bardziej jak rzecz niż
odczuwającego człowieka; uważa się, że zjawiska te są pochodną niewłaściwych
sposobów radzenia sobie ze stresem wywołanym wysokimi wymaganiami pracy, a
przede wszystkim stosowania takich technik obronnych, jak np. dystansowanie
się; polega ono na emocjonalnym odsuwaniu od siebie trudnych problemów
podopiecznych, poprzez intelektualizację (np. myślenie o pacjencie w czysto
medycznych kategoriach), używanie profesjonalnego żargonu, poniżających określeń
(„zachowują się jak zwierzęta”), fizyczne unikanie kontaktu (np. wzrokowego);
-
poczucie braku dokonań w pracy, które przejawia się odczuciem
braku jakichkolwiek osiągnięć w swej pracy z podopiecznym, pesymizmem co do
realnej możliwości pomocy mu, niską samooceną swych możliwości zawodowych,
poczuciem niedoceniania i własnej przegranej.
Wypalenie odnotowuje się głównie u ludzi młodych, po dwóch, trzech latach od rozpoczęcia pracy, szczególnie u tych, którzy przystępują do pracy z wysokimi, często idealistycznymi oczekiwaniami co do roli, jaką powinna spełnić ich praca i oni sami.
Późniejsze wersje koncepcji wypalenia
odnoszą to zjawisko nie tylko do prac związanych z pomocą, lecz do różnych
innych zawodów. W miejsce trzech omówionych grup symptomów mówi się w tym
przypadku o trzech bardziej generalnych kategoriach: wyczerpaniu, cynizmie,
braku efektywności. Ogromny materiał empiryczny, jaki zgromadzono o wypaleniu,
dotyczy jednak w zdecydowanej mierze zawodów związanych z pomocą.
Stres a
funkcjonowanie organizacji
Stres doświadczany przez pracowników odbija się na funkcjonowaniu
całej organizacji. Jego przejawami są m.in.:
-
zwiększona absencja; z danych amerykańskich wynika, że przemysł
USA traci 550 mln dni roboczych rocznie z tytułu absencji w pracy, przy czym
szacuje się, że 54% absencji jest wynikiem stresu w pracy; podobnie Wlk.
Brytania traci w wyniku absencji 360 mln dni roboczych rocznie i szacuje się,
że ok. 180 mln wynika ze stresu w pracy [8];
-
zmniejszona produktywność; gdy stres osiągnie wysoki poziom,
produktywność zmniejsza się; nawet jeśli pracownicy są obecni w pracy, to
jakość wytwarzanego przez nich produktu i usług obniża się;
-
wzrost wypadków; nadmierny poziom pobudzenia zwiększa prawdopodobieństwo
błędu, a w konsekwencji i wypadku; niektórzy eksperci szacują, że stres jest
odpowiedzialny za 60 ÷ 80% wypadków w miejscu pracy [8];
-
wyższa fluktuacja; z badań nad wypaleniem zawodowym wynika m.in. [9], że wśród pielęgniarek nasilenie depersonalizacji związane
było pozytywnie ze zmianą pracy w dwa lata później, a analogiczne związki
stwierdzono też pomiędzy wyczerpaniem emocjonalnym a zmianą pracy w ciągu
najbliższego roku wśród nauczycieli oraz w ciągu 5 lat – wśród lekarzy; procent
wariancji fluktuacji wyjaśniany przez dymensje wypalenia, choć istotny, nie był
jednak wysoki i wynosił 1 ÷ 5%;
-
wzrost kosztów związanych z większą zachorowalnością.
Koszty chorób będących konsekwencją stresu w pracy są lepiej widoczne w St. Zjednoczonych, gdzie pracodawca ponosi bezpośrednio koszty leczenia pracownika. W krajach europejskich koszty te są bardziej ukryte, co nie znaczy że nie istnieją. Według Brytyjskiej Fundacji Serca, z powodu samych tylko chorób sercowo-naczyniowych (przy których stres jest istotnym czynnikiem ryzyka) szacunkowe roczne straty firmy zatrudniającej 10 000 osób wynoszą:
-
2,1mln funtów – z powodu zmniejszonej produktywności mężczyzn i
340 tys. funtów – w przypadku kobiet
-
stratę 35 mężczyzn i 7 kobiet (ze względu na śmierć spowodowaną
chorobą wieńcową)
-
absencję rzędu 59 tys. dni roboczych wśród mężczyzn i 14 tys.
wśród kobiet.
Warto zauważyć, że pełny szacunek kosztów musiałby uwzględniać także inne choroby, o których poprzednio wspominaliśmy, co znacznie podwyższyłoby podane liczby. Według obliczeń brytyjskich, w skali całego kraju, w Wlk. Brytanii koszty stresu zawodowego dochodzą do 10% produktu narodowego brutto [8].
Źródła stresu w
pracy
Źródłem stresu w pracy mogą być zarówno bodźce fizyczne (np.
hałas, niewłaściwe oświetlenie, zbyt wysoka lub zbyt niska temperatura,
zapylenie, promieniowanie), jak i bodźce psychospołeczne. W tym drugim
przypadku możemy mówić o stresie psychospołecznym w pracy. Na wzór stresu w
ogóle, można go określić jako reakcję psychofizjologiczną na wymagania
wynikające ze struktury i norm (formalnych i nieformalnych) grupy społecznej w
jakiej jednostka pracuje, przy czym wymagania te przekraczają możliwości/zasoby
jednostki.
W literaturze można spotkać różne klasyfikacje stresorów w pracy.
I tak, Cooper i Marshall [10] wymieniają pięć kategorii
czynników: związane z samą pracą, z rolą w organizacji, rozwojem kariery
zawodowej, stosunkami międzyludzkimi, strukturą organizacji i klimatem
organizacyjnym. Quick i Quick [11] mówią jedynie o czterech
grupach stresorów: wymagania zadania, roli, interpersonalne i fizyczne, a Burke
[11] wymienia ich aż osiem: środowisko fizyczne, rola w
organizacji, struktura organizacyjna, cechy zadania, stosunki międzyludzkie,
rozwój kariery, konflikt praca-rodzina i współczesne stresory wynikające ze
zmian w organizacji i niepewności pracy. Jak więc widać, panuje duża dowolność
klasyfikacji, na ogół nie są one związane żadną konkretną teorią, często też
proponowane kategorie nie są rozłączne. Mimo tych mankamentów, klasyfikacje te
porządkują ogromną liczbę badań, jakie przeprowadzono na temat wpływu
psychospołecznych cech pracy na samopoczucie i zdrowie pracowników.
Interakcja
wysokich wymagań i niskiego zakresu kontroli
Badacz amerykański Robert Karasek zwrócił uwagę, że interakcja
wysokich wymagań i niskiego zakresu kontroli jest szczególnie niebezpieczna z
punktu odczuwanego stresu [12]. W zaproponowanym przez
siebie modelu wyróżnił cztery główne sytuacje różniące się stopniem nasilenia
krytycznych dymensji: wymagań i kontroli.
1. Wysokie wymagania – mały zakres
kontroli.
Jest
to sytuacja szczególnie stresogenna. Jednostka otrzymuje bowiem trudne lub
pracochłonne zadania, nie mając możliwości swobodnego ich wykonania.
Postawienie przed człowiekiem wysokich wymagań wywołuje stan napięcia
psychofizjologicznego. Gdy możliwości wykonawcze jednostki zostają zablokowane
i nie ma ona wpływu na sytuację, napięcie to nie rozładowuje się w toku
aktywnych działań i utrzymuje się. Prowadzi to do niepokoju, depresji i ryzyka
choroby somatycznej.
2. Wysokie wymagania – duży zakres
kontroli.
Taka
sytuacja stwarza warunki rozwoju. Przed pracownikiem postawione zostały trudne
zadania, ale też ma możliwości takiego modelowania swego zachowania, by
osiągnąć postawione cele.
3. Niskie wymagania – mały zakres
kontroli.
Sytuacja
taka ani nie pobudza do działania, bo wymagania są niskie, ani nie daje
możliwości działania (niska kontrola). Pojawia się więc pasywność zarówno w
życiu zawodowym, jak i w sposobie spędzania czasu wolnego. Podobne zjawiska
Seligman [13] opisał jako „wyuczoną bezradność”. Jednostka
nie ma żadnych możliwości rozwoju.
4. Niskie wymagania – duży zakres
kontroli.
Są
to sytuacje najbardziej relaksujące, wywołujące najmniejsze napięcie. Wysoki
zakres kontroli pozwala optymalnie zareagować na każde pojawiające się – nie
wygórowane – wymaganie. Ryzyko złego samopoczucia psychicznego czy choroby
somatycznej jest w tym wypadku najmniejsze.
Model Karaska wielokrotnie był sprawdzany i w wielu przypadkach
potwierdzany. Na podstawie badań przeprowadzonych w USA w 1972 i 1977 r. na
reprezentatywnej próbie pracujących mężczyzn (N = 1769) i kobiet (N = 925), a
także w zbliżonych badaniach szwedzkich, była możliwość oceny głównych wymiarów
pracy przewidzianych w modelu Karaska. Dysponowano również danymi dotyczącymi
szeregu wskaźników zdrowia. Analizy statystyczne wykazały, że w grupie osób
wykonujących zawody o najwyższym poziomie wymagań i niskiej kontroli najwięcej
osób przejawiało symptomy depresji (np. w USA – 40,9% mężczyzn, 35,2% kobiet).
W zawodach o niskich wymaganiach i wysokiej kontroli – najrzadziej występowały
symptomy depresji (w USA: 9,7% mężczyzn, 8,6% kobiet). Podobnie w zawodach o
wysokich wymaganiach i niskiej kontroli występowały najwyższe proporcje osób:
-
z symptomami dużego wyczerpania,
-
z małym zadowoleniem z pracy,
-
z małym zadowoleniem z życia,
-
często zażywających proszki uspokajające i nasenne.
Rola wsparcia
społecznego
Każdy wie z własnego doświadczenia, jak duże znaczenie dla samopoczucia
jednostki mają stosunki z ludźmi w miejscu pracy. Ważne jest nie tylko to, by
otoczenie nie stwarzało konfliktów, ale by czynnie wspierało pracownika w jego
poczynaniach. Wsparcie to może mieć różne formy. Zwykle wyróżnia się [14]:
-
wsparcie emocjonalne – okazywanie sympatii, życzliwości,
zainteresowania itp.
-
wsparcie instrumentalne – udzielanie konkretnej pomocy, np. pomoc
w rozwiązywaniu trudnego problemu
-
wsparcie informacyjne – dostarczanie informacji mających istotne
znaczenie dla radzenia sobie w danej sytuacji
-
wsparcie oceniające – wyrażenie opinii na temat danej osoby, jej
zachowań, wyglądu, wypowiedzi itp.
Związki wsparcia społecznego ze zdrowiem pracownika można widzieć trojako. Po pierwsze życzliwość, przychylność otoczenia może stanowić zaporę niedopuszczającą do samego pojawienia się stresorów. W rezultacie nie dochodzi do reakcji stresowej ze wszystkimi jej negatywnymi konsekwencjami zdrowotnymi. I tak na przykład, w harmonijnym środowisku pracy jest mało prawdopodobne, by pracownik został niesprawiedliwie ukarany.
Po drugie, w sytuacji gdy środowisko pracy dostarcza wielu
stresorów, wsparcie społeczne stanowić może bufor chroniący przed ich
negatywnym wpływem na zdrowie. Prawdopodobnie dlatego, że „tępi ostrze”,
pozwala lepiej sobie z nimi radzić i osłabia rozmiary reakcji stresowej, a w
konsekwencji jej negatywne skutki zdrowotne.
Po trzecie wreszcie, mogą istnieć bezpośrednie powiązania
między wsparciem społecznym a samopoczuciem pracownika. Osoba otoczona
przychylnością czuje się lepiej i pewniej, nawet jeśli nie oddziałują na nią
aktualnie inne stresory.
Wiele badań relacjonuje związki między ilością otrzymywanego
wsparcia a wskaźnikami zdrowia pracowników. Przykładem może być następujące
przedsięwzięcie szwedzkie. Hoog i Eriksson [15]
przeprowadzali badania na 150 operatorkach komputerów, pragnąc zidentyfikować
czynniki, które mogą odgrywać istotną rolę w pojawieniu się chorób skóry.
Jednym z tych czynników okazało się wsparcie ze strony przełożonego. Przy dużym
obciążeniu pracą – im wyższe wsparcie tego typu, tym mniej odnotowano
przypadków chorób skóry. Jednakże przy niskim obciążeniu pracą – brak było
istotnych związków między poziomem wsparcia a zapadalnością na choroby skóry.
Stres a
właściwości jednostki
Większość modeli stresu w pracy, w sposób jawny lub ukryty,
przewiduje indywidualne zróżnicowanie reakcji stresowej. Skoro stres w pracy
jest m.in. wynikiem rozbieżności między subiektywnie spostrzeganymi
środowiskiem a osobą, to względnie trwałe cechy indywidualne, przez to że
determinują sposób spostrzegania środowiska, a także własnej osoby, wpływają na
intensywność przeżywanego stresu. Ponadto cechy indywidualne mogą wpływać na
metody radzenia sobie ze stresem (a także metody obrony – również przewidziane
w tym modelu). W zależności od efektywności tych metod, koszty stresu mogą być
większe lub mniejsze. Tak więc, cechy indywidualne mogą buforować wpływ
stresora na wielkość przeżywanego napięcia.
Bardzo wiele względnie trwałych cech indywidualnych można
podejrzewać o wpływ na stres w pracy. W tym miejscu zasygnalizujemy te jedynie,
które szczególnie często przyciągały uwagę badaczy.
Neurotyczność, lęk, reaktywność
Wszystkie trzy wymienione w powyższym podtytule cechy wysoko ze
sobą korelują i choć odpowiednie nazwy stosowane są w nieco odmiennych
kontekstach teoretycznych, wszystkie odnoszą się do właściwości polegającej na
wysokim stałym poziomie pobudzenia układu nerwowego [5]. Stąd
też u osób o wysokiej neurotyczności (silnym lęku, wysokiej reaktywności) nawet
słabe bodźce wywołać mogą stosunkowo silną reakcję – pobudzenie wywołane
bodźcem nakłada się na chronicznie wysokie pobudzenie podstawowe. Bodźce silne
wywołują nadmierny stan pobudzenia i mogą prowadzić do znacznych kosztów
psychologicznych i fizjologicznych.
Janman [16] badał pielęgniarki w szpitalach
psychiatrycznych i stwierdził, że osoby o wyższym poziomie neurotyzmu
spostrzegały niektóre z wymagań, jakie stawiała ich praca jako wyższe niż osoby
o niskim poziomie neurotyzmu (dotyczyło to wymagań awersyjnych), a ponadto
gorzej oceniały system komunikowania się w organizacji, pracę administracji i
związków zawodowych.
Klonowicz [17], badając tłumaczy
symultanicznych w naturalnych warunkach pracy, stwierdziła, że osoby o wysokiej
reaktywności (mierzonej KT Strelaua), wykonując zadania trudne, reagowały
większymi zmianami ciśnienia skurczowego i częstości tętna niż osoby nisko
reaktywne, a także wykazywały wyższy poziom lęku.
Wzór zachowania A
Wzór zachowania A
opisany był przez kardiologów amerykańskich Friedmanna i Rosenmana w latach 50.
dla oznaczenia cech osobniczych, które predysponują do zapadania na choroby
układu sercowo-naczyniowego. Do kluczowych właściwości typu A zalicza się [18]: silną potrzebę osiągnięć i współzawodnictwa, tendencję do
dominacji i sprawowania kontroli nad otoczeniem, agresywność, wrogość, szybkość
działania, pośpiech, niecierpliwość.
Późniejsze badania zdają się wykazywać, że to nie tyle typ A jako
całość, lecz jedynie pewne jego elementy, a szczególnie wrogość, jest
predyktorem chorób serca.
Wśród setek badań, jakie przeprowadzano nad typem A, jest też
wiele takich, które dowodzą, iż ten typ predysponuje do silniejszego
przeżywania stresu w pracy. Po pierwsze dlatego, że osoby typu A wyszukują
sytuacje stawiające wyższe wymagania. Sorensen i in. [19],
na podstawie wyników Minnesota Heart Survey, który badał 2177
pracowników w USA, relacjonują, iż typ A koreluje z liczbą godzin pracy, z
napiętymi terminami i z większą ruchliwością zawodową. Po drugie, przy
określonych wymaganiach w danym miejscu pracy, osoby typu A mają tendencję, by
spostrzegać te wymagania jako wyższe niż osoby typu B. Dowodem może być badanie
Dearborn i Hastings [20] na 136 kobietach. Wymagania w pracy
oceniano tam metodami obiektywnymi (oceny ekspertów) i subiektywnymi (oceny
badanych). Dzięki zastosowaniu korelacji cząstkowych udało się stwierdzić, że
przy podobnych wymaganiach obiektywnych, osoby typu A subiektywnie oceniają
wymagania jako bardziej stresujące. Po trzecie wreszcie, wzór A jest mediatorem
pomiędzy stresorami w pracy a przejawami napięcia. Przykładem niech będzie
badanie Ivancevicha i in. [21] na 339 kierownikach. W
badaniu tym mierzono subiektywną percepcję 6 stresorów (obciążenie ilościowe i
jakościowe, brak perspektyw w rozwoju kariery zawodowej, sytuacja rodzinna,
stosunki z innymi, konflikt roli) oraz 7 przejawów napięcia. Z 42 analiz jakie
przeprowadzono, 8 zależności potwierdziło mediacyjną rolę wzoru A: w grupie z
wzorem A korelacja między stresorem a wielkością napięcia była istotna (np.
korelacja między konfliktem roli a skurczowym ciśnieniem krwi), a w grupie z
wzorem B – odpowiednie korelacje były nieistotne. Wyniki powyższego badania są
pod pewnymi względami typowe: pokazują mediacyjny charakter wzoru A, ale
jednocześnie materiał dowodowy jest jedynie częściowy, w bardzo wielu relacjach
stresor – napięcie, wzór A nie jest istotnym mediatorem. Przeglądy badań na ten
temat skłaniają do podsumowania, iż w tych przypadkach, gdy występuje istotna
korelacja między stresorem a wskaźnikiem napięcia (psychologicznego bądź
fizjologicznego), to z reguły dotyczy ona grupy osób z wzorem A. Odpowiednie
korelacje dla wzoru B albo w ogóle nie występują, albo są bardzo słabe.
Poczucie kontroli
Poczucie kontroli to termin wprowadzony przez Rottera [22] dla oznaczenia zgeneralizowanych oczekiwań jednostki na
temat tego, gdzie leży główne źródło wzmocnień: czy w samej jednostce (a więc
kiedy ona sama jest przyczyną sukcesów i porażek, których doświadcza) – mówimy
wówczas o wewnętrznym poczuciu kontroli czy też w świecie zewnętrznym wobec
jednostki – mówimy wówczas o zewnętrznym poczuciu kontroli. Poczucie kontroli
jest względnie trwałą cechą osobniczą o dużym znaczeniu dla funkcjonowania
człowieka. Stwierdza się, że cecha ta rzutuje również na stres w pracy. Choć
wyniki badań nie są całkiem jednoznaczne, to jednak wydają się wskazywać, że
osoby o zewnętrznym poczuciu kontroli spostrzegają więcej stresorów w
środowisku pracy [23]. Stwierdza się też, że ta kategoria
ludzi przejawia więcej symptomów stresu. Przykładem mogą być wyniki sondażu
opisanego przez Krause i Stykera [24] przeprowadzonego w USA
na 2000 mężczyzn. Stwierdzono tam, że osoby o zewnętrznym poczuciu kontroli
wykazywały więcej psychofizjologicznych symptomów stresu w związku z
wydarzeniami związanymi z pracą i sytuacją ekonomiczną niż osoby o wewnętrznym
poczuciu kontroli. Jest jednak ciekawe, że gdy badanych podzielono na cztery
grupy – krańcowo wewnętrznych, umiarkowanie wewnętrznych oraz krańcowo
zewnętrznych i umiarkowanie zewnętrznych, to okazało się, że najwięcej
symptomów stresu wykazywali umiarkowanie zewnętrzni. Osoby krańcowo wewnętrzne
wykazywały równie dużo symptomów co krańcowo zewnętrzne. Autorzy tłumaczą to
faktem, że osoby o silnym wewnętrznym poczuciu kontroli, choć podejmują
działania umożliwiające przezwyciężenie stresu, to jednocześnie może ich
paraliżować poczucie winy wynikające z tego, że również porażki przypisują
tylko sobie.
Poczucie koherencji
Antonovsky [25] jest autorem wpływowej w
psychologii zdrowia koncepcji salutogenicznej. Nazwa pochodzi od greckiego
słowa salus (co znaczy zdrowie) i ma wskazywać, iż głównym punktem
koncentracji autora nie jest wyszukiwanie cech osobniczych predysponujących do
choroby (jak na przykład w koncepcji wzoru A), lecz próba zidentyfikowania tych
cech, które pozwalają utrzymać zdrowie mimo niejednokrotnie skrajnie
niesprzyjających warunków zewnętrznych. Zespół takich cech Antonovsky nazwał
poczuciem koherencji i uznał, że obejmuje on: zrozumiałość (jednostka rozumie
co znaczą dopływające do niej informacje), sterowalność (jednostka dysponuje
zasobami, które pozwalają jej poradzić sobie z sytuacją, jeśli nie
samodzielnie, to z pomocą innych), sensowność (jednostka widzi takie dziedziny
życia, w które warto zaangażować się emocjonalnie). Wykazano m.in., że
pielęgniarki o wysokim poczuciu koherencji znacznie rzadziej ulegają wypaleniu
zawodowemu [26], a także, że nauczyciele szkół średnich o
wysokim poczuciu koherencji lepiej funkcjonują [27].
Bibliografia
1.
Reykowski J.: Funkcjonowanie osobowości w warunkach stresu
psychologicznego. Warszawa, PWN 1966.
2.
Selye H.: Stress without distress. Philadelphia, Lippincott
1974.
3.
Lazarus R.S.,Folkman S.: Stress, appraisal and coping. New
York, Springer 1984.
7.
Lazarus R.: Paradygmat stresu i radzenia sobie. Nowiny
Psychologiczne 1986, 3-4, 1-39.
14. House J.S.: Work
stress and social support. Addison-Wesley 1981.
17. Klonowicz T.: Stres
w wieży Babel. Wrocław, Ossolineum 1992.
Fragment opracowania:
Widerszal-Bazyl,
M. (2002). Stres psychospołeczny w pracy – pojęcie, źródła i
konsekwencje, różnice indywidualne, prewencja. W: D. Koradecka (red.), Nauka
o pracy – bezpieczeństwo, higiena, ergonomia. Tom 5: Czynniki psychologiczne i
społeczne . Warszawa: CIOP
Zobacz także: Oferta
dotycząca tworzenia programów zarządzania stresem